L&D là gì? Vai trò và công việc của Learning & Development

Thuật ngữ Learning & Development bao gồm bất kỳ sự phát triển chuyên môn nào mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên của mình, đây cũng là tên một bộ phận quan trọng trong doanh nghiệp. Để tận dụng tối đa các khoản đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển, các nhà lãnh đạo L&D phải nắm lấy vai trò rộng lớn hơn trong tổ chức và xây dựng tầm nhìn đầy tham vọng cho chức năng này.

L&D là gì?

Learning & Development (L&D) hay còn gọi là Học tập và Phát triển, là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kỹ năng, kiến ​​thức và năng lực của nhân viên, mang lại hiệu suất làm việc tốt hơn. L&D là chức năng nhân sự cốt lõi và là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển con người tổng thể của tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, làm phong phú văn hóa công ty và thu hút các ứng viên tiềm năng. 

Học tập và phát triển (L&D) là một công cụ tuyệt vời để thu hẹp khoảng cách về kỹ năng, cải thiện văn hóa nơi làm việc, tăng tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân viên. Hơn nữa, đầu tư vào L&D ngày càng được coi là một trong những cách đáng tin cậy nhất để các doanh nghiệp tăng ROI và lợi nhuận tổng thể.

Nhân viên L&D là gì?

Learning & Development (L&D) là bộ phận chịu trách nhiệm phát triển, quản lý quá trình học tập và phát triển chuyên môn cho nhân viên. Nhiệm vụ chính của bộ phận L&D là tạo ra một môi trường học tập hiệu quả, đảm bảo nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự thành công của tổ chức.

Hoạt động của L&D không chỉ giới hạn trong việc tổ chức các khóa học truyền thống, mà còn bao gồm nhiều phương thức đa dạng như đào tạo trực tuyến, hướng dẫn thực hành, hỗ trợ coaching và mentoring, tạo môi trường học tập và chia sẻ kiến thức. Bộ phận L&D cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, đảm bảo các chương trình được thiết kế phù hợp với mục tiêu, nhu cầu của doanh nghiệp và mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên.

Mục tiêu và lợi ích cốt lõi của L&D

Thế hệ Millennials đang dẫn đầu lực lượng lao động ngày nay. Đối với thế hệ này, việc có cơ hội học hỏi đã trở nên cần thiết. Nhiều đến mức nó đã trở thành một trong những yếu tố quyết định chính trong quá trình ứng tuyển của họ. Theo nghiên cứu của Gallup, 59% thế hệ Millennials sẽ chỉ ứng tuyển vào doanh nghiệp nếu doanh nghiệp cho họ cơ hội học hỏi và phát triển.

Những con số đó sẽ còn cao hơn đối với các thế hệ sau như Gen Z. Khi doanh nghiệp thuê những người không có chiến lược L&D hiệu quả, nhân viên sẽ coi đây là rào cản cho sự phát triển của họ và bỏ việc. 94% nhân viên sẽ rời công ty nếu không có cơ hội học hỏi tại nơi làm việc. Và đó là điều được mong đợi bởi vì bộ kỹ năng giúp họ được tuyển dụng sẽ không có nhiều giá trị trong những năm tới.

Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, 42% kỹ năng cốt lõi cần thiết để thực hiện công việc sẽ liên tục thay đổi. Quá trình chuyển đổi kỹ thuật số này đang ảnh hưởng đến tất cả chúng ta, tạo ra khoảng cách kỹ năng liên tục giữa các tổ chức.

Theo McKinsey & Company, các chương trình phát triển và đào tạo nhân viên thông qua các sáng kiến ​​L&D mang lại 4 lợi ích chính: thu hút và giữ chân lực lượng lao động lành nghề, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, cung cấp cho lực lượng lao động nhiều kỹ năng hơn nữa và phát triển một văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu dựa trên giá trị. Cụ thể hơn:

Thu hút và giữ chân lực lượng lao động có tay nghề

Trên toàn cầu, các công ty cần trợ giúp để duy trì lực lượng lao động mặc dù tình trạng thiếu hụt nhân tài ngày càng tăng. Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ (BLS) dự kiến ​​tỷ lệ tham gia lực lượng lao động sẽ giảm khoảng 2% trong khoảng thời gian từ năm 2022 đến năm 2032. Trong môi trường ngày càng cạnh tranh, việc cung cấp một chương trình Learning & Development có thể giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật với tư cách là một công ty mà mọi người muốn làm việc. Lực lượng lao động ngày nay thường tự mình học hỏi và phát triển, đồng thời tận dụng nó để đạt được những vị trí tốt hơn ở những công ty khác. Việc cung cấp các cơ hội L&D tích hợp, công ty có thể giúp nhân viên của mình phát triển ở vị trí hiện tại.

Tăng cường động lực và sự gắn kết của nhóm

Nói về việc giữ chân nhân tài, Báo cáo Học tập tại nơi làm việc năm 2023 của LinkedIn cho thấy trong 5 lý do hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công việc, ba trong số họ muốn có cơ hội học các kỹ năng mới, phát triển trong công ty và cảm thấy rằng công việc của họ đầy thách thức và có tác động tích cực. 

LinkedIn cũng báo cáo rằng lãnh đạo C-Suite nói rằng ưu tiên hàng đầu của họ là “giữ cho nhân viên có động lực và gắn kết”. Cung cấp một chiến lược học tập và phát triển mạnh mẽ có thể giúp doanh nghiệp đáp ứng những nhu cầu này cho nhân viên của mình, tăng cường sự gắn kết và động lực để góp phần vào thành công của họ.

Tăng kỹ năng cho nhân viên

L&D cho phép doanh nghiệp giúp đội ngũ của mình nâng cao kỹ năng của họ. Nhân viên là một trong những tài sản lớn nhất của công ty, việc đầu tư thời gian và nguồn lực vào năng lực của họ thường sẽ mang lại lợi nhuận theo thời gian. Đầu tư vào khả năng của nhân viên để họ thực hiện công việc hiệu quả hơn là điều có ý nghĩa. Song đó, L&D cũng có thể giúp doanh nghiệp chuẩn bị cho nhân viên đảm nhận vai trò lãnh đạo hoặc thăng tiến lên các vị trí có kinh nghiệm cao hơn. 

Ngoài công việc mà nhân viên đảm nhận, L&D có thể cung cấp các nguồn lực để phát triển kỹ năng làm việc và giao tiếp giữa các thành viên, đồng thời tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên. Một chiến lược L&D mạnh mẽ cũng có thể cải thiện sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên, điều này thường ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả mà họ mang lại.

Liên kết văn hóa và thương hiệu với các giá trị

Các chương trình L&D xây dựng ý thức cộng đồng tại nơi làm việc. Văn hóa bắt đầu từ sự lãnh đạo và lan truyền xuống mọi cấp độ của một tổ chức. Khi công ty ưu tiên việc học tập và phát triển, nhân viên có thể chứng minh những giá trị quan trọng nhất đối với doanh nghiệp của mình.

Bên cạnh những lợi ích trên, một chiến lược L&D hiệu quả cũng giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu của một tổ chức là một trong những tài sản quan trọng nhất và truyền tải rất nhiều điều về sự thành công của công ty trên thị trường, sức mạnh tài chính, vị thế trong ngành cũng như các sản phẩm/ dịch vụ.

Đầu tư vào L&D có thể giúp nâng cao thương hiệu của doanh nghiệp và nâng cao danh tiếng của công ty với tư cách là “nhà tuyển dụng hàng đầu”. Khi phần lớn lực lượng lao động chuẩn bị nghỉ hưu, người sử dụng lao động phải làm việc chăm chỉ hơn để cạnh tranh nhằm có được nguồn nhân tài đang bị thu hẹp. Để làm như vậy, họ phải truyền đạt sức mạnh thương hiệu của mình một cách rõ ràng thông qua tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng.

Chức năng của bộ phận L&D trong doanh nghiệp

Liên kết năng lực nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh

Một trong những nhiệm vụ chính của giám đốc L&D là phát triển, định hình chiến lược học tập dựa trên chiến lược kinh doanh và nhân tài của công ty. Chiến lược học tập nhằm hỗ trợ phát triển chuyên môn và xây dựng năng lực trong toàn công ty, đúng thời gian và tiết kiệm chi phí. Bên cạnh đó, chiến lược L&D có thể làm phong phú hơn văn hóa doanh nghiệp và khuyến khích nhân viên sống theo các giá trị đó.

Đối với nhiều tổ chức, chức năng bộ phận L&D hỗ trợ việc thực hiện chiến lược kinh doanh. Ví dụ: nếu một trong những chiến lược kinh doanh là chuyển đổi số, L&D sẽ tập trung vào việc xây dựng năng lực cần thiết cho con người để biến điều đó thành hiện thực.

Mọi lãnh đạo doanh nghiệp đều đồng ý rằng L&D phải phù hợp với các ưu tiên chung của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng nhiều chức năng L&D còn thiếu sót ở khía cạnh này. Chỉ 40% công ty nói rằng chiến lược học tập của họ phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Trong khi 60% việc học tập không có mối liên hệ rõ ràng nào với các mục tiêu chiến lược của công ty. Các chức năng L&D có thể không đồng bộ với doanh nghiệp do các phương pháp tiếp cận lỗi thời hoặc do ngân sách dựa trên các ưu tiên từ những năm trước thay vì nhu cầu ngày nay, chẳng hạn như chuyển đổi kỹ thuật số.

Để có hiệu quả, bộ phận L&D phải xem xét kỹ năng lực của nhân viên và xác định năng lực nào là cần thiết nhất để hỗ trợ việc thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp mình. Bộ phận L&D nên đánh giá lại sự liên kết này hàng năm nhằm đảm bảo họ đang tạo ra chương trình phù hợp về năng lực nhân viên, phản ánh thực sự các ưu tiên kinh doanh và mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Đánh giá khoảng cách về năng lực và giá trị cần có

Sau khi doanh nghiệp xác định các ưu tiên kinh doanh của mình, họ phải xác minh rằng nhân viên có thể thực hiện được chúng – một nhiệm vụ có thể khó khăn hơn chúng ta nghĩ. Một số công ty không nỗ lực đánh giá năng lực của nhân viên, trong khi những công ty khác chỉ làm như vậy ở mức độ cao. Trên thực tế, HR và các giám đốc điều hành cấp cao ở nhiều công ty thờ ơ trong việc đánh giá khoảng cách năng lực, đặc biệt là khi nói đến lãnh đạo cấp cao và quản lý cấp trung.

Các công ty hoạt động hiệu quả nhất áp dụng cách tiếp cận có chủ ý và có hệ thống để đánh giá năng lực. Trọng tâm của quá trình này là một mô hình năng lực hoặc năng lực toàn diện dựa trên định hướng chiến lược của tổ chức. Ví dụ: năng lực chính đối với một bộ phận lực lượng lao động của công ty thương mại điện tử có thể là chuyên môn sâu rộng về dữ liệu lớn và phân tích dự đoán.

Sau khi xác định những khả năng cần thiết nhất cho các chức năng hoặc mô tả công việc khác nhau, bộ phận L&D nên đánh giá cách nhân viên thể hiện trong từng lĩnh vực này.

Thiết kế lộ trình học tập

Bộ phận L&D có chức năng thiết kế lộ trình học tập, cung cấp các cơ hội học tập liên tục diễn ra trong một khoảng thời gian. Lộ trình này được xây dựng dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của nhân viên, ngân sách và nguồn lực.

Quá trình thiết kế lộ trình học tập bao gồm việc xác định mục tiêu, đánh giá nhu cầu, lựa chọn phương pháp học tập, thiết kế nội dung học tập, đánh giá và theo dõi. Việc thiết kế lộ trình học tập hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực và chuyên môn cao, góp phần vào sự thành công chung.

Đo lường tác động đến hiệu quả kinh doanh

Việc thực hiện và tác động của chiến lược L&D phải được đo lường bằng các chỉ số KPI.

• Chỉ số đầu tiên xem xét sự xuất sắc của doanh nghiệp: mức độ liên kết chặt chẽ giữa tất cả các sáng kiến ​​và đầu tư L&D với các ưu tiên kinh doanh.

• KPI thứ hai xem xét sự xuất sắc trong học tập: liệu các biện pháp can thiệp trong học tập có làm thay đổi hành vi và hiệu suất của nhân viên hay không.

• Cuối cùng, KPI đo lường mức độ hiệu quả sử dụng các khoản đầu tư và nguồn lực trong học tập và phát triển của doanh nghiệp.

Việc đo lường chính xác không hề đơn giản và nhiều tổ chức vẫn dựa vào các thước đo tác động truyền thống như mức độ hài lòng của chương trình học tập và khung điểm hoàn thành. Nhưng các tổ chức có hiệu suất cao tập trung vào các số liệu dựa trên kết quả như tác động đến hiệu suất cá nhân, sự gắn kết của nhân viên, hiệu quả của nhóm và cải tiến quy trình kinh doanh.

Kích hoạt khung học tập 70:20:10

Nhiều chức năng L&D áp dụng một khuôn khổ được gọi là “70:20:10”, trong đó 70% quá trình học tập diễn ra trong công việc, 20% thông qua tương tác và cộng tác, và 10% thông qua các can thiệp học tập chính quy như đào tạo trên lớp và chương trình giảng dạy kỹ thuật số. Các tỷ lệ phần trăm này là hướng dẫn chung và thay đổi tùy theo ngành và tổ chức. Các chức năng L&D theo truyền thống tập trung vào thành phần học tập chính quy.

Ngày nay, các nhà lãnh đạo L&D phải thiết kế và thực hiện các biện pháp can thiệp hỗ trợ việc học tập không chính thức, bao gồm huấn luyện và cố vấn, hướng dẫn tại chỗ, học nghề, theo dõi khả năng lãnh đạo, học tập dựa trên hành động, tiếp cận học tập kỹ thuật số theo yêu cầu. Công nghệ xã hội đóng vai trò ngày càng tăng trong việc kết nối các chuyên gia cũng như tạo ra và chia sẻ kiến ​​thức.

Công việc cụ thể cho từng vị trí của bộ phận L&D

L&D Executive

• Phân tích mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của từng bộ phận và năng lực hiện tại của nhân viên để xác định các mảng cần đào tạo

• Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, dựa trên nhu cầu đã đánh giá và mục tiêu chung của doanh nghiệp

• Lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp, bao gồm đào tạo trực tiếp, trực tuyến, blended learning,...

• Thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bao gồm tài liệu học tập, bài giảng, bài tập thực hành,...

• Lựa chọn và quản lý đội ngũ giảng viên, huấn luyện viên có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp.

• Lên lịch, tổ chức và quản lý các hoạt động đào tạo theo kế hoạch

• Theo dõi và giám sát tiến độ học tập của học viên, đảm bảo chất lượng chương trình đào tạo

• Giải đáp thắc mắc, hỗ trợ học viên trong quá trình học tập.

Senior L&D Executive

• Xây dựng tầm nhìn chiến lược cho chức năng L&D, đồng nhất với mục tiêu chung của doanh nghiệp

• Lập kế hoạch dài hạn và đề xuất chiến lược phát triển L&D, bao gồm việc xác định các lĩnh vực trọng tâm, nguồn lực cần thiết và các chỉ số đo lường hiệu quả

• Tuyển dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ L&D chuyên nghiệp, có đủ năng lực, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc

• Đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ L&D và đưa ra định hướng phát triển cá nhân

• Phối hợp chặt chẽ với ban lãnh đạo và các bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo & phát triển của nhân viên

• Sử dụng đa dạng phương pháp đánh giá nhu cầu như khảo sát, phỏng vấn, phân tích dữ liệu,...

• Phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp

• Nghiên cứu, thử nghiệm các phương pháp đào tạo mới để nâng cao hiệu quả đào tạo

• Ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động đào tạo để tạo trải nghiệm học tập hiệu quả cho nhân viên.

L&D Assistant Manager

• Hỗ trợ L&D Manager trong việc lập kế hoạch, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

• Phối hợp với các bộ phận khác trong công ty để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên

• Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên dựa trên mục tiêu kinh doanh, năng lực hiện tại và phản hồi của nhân viên

• Hỗ trợ tổ chức, triển khai và đánh giá các chương trình đào tạo.

L&D Manager

• Phân tích mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nhu cầu năng lực của nhân viên

• Thu thập thông tin từ các nguồn khác nhau như khảo sát, phỏng vấn, đánh giá hiệu quả công việc để hiểu rõ nhu cầu cụ thể của từng cá nhân và bộ phận

• Xác định các xu hướng trong ngành và thị trường để dự đoán những kỹ năng cần thiết trong tương lai

• Phối hợp với các chuyên gia đào tạo, giảng viên và các bên liên quan khác để phát triển tài liệu và nội dung đào tạo

• Tham vấn cho Ban lãnh đạo cấp cao về việc triển khai các chương trình L&D trong tổ chức

• Tham gia vào việc xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp

• Xây dựng mạng lưới với các chuyên gia L&D khác để chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi các phương pháp hay nhất.

Cách xây dựng chiến lược L&D hiệu quả

Một chiến lược học tập và phát triển hiệu quả được điều chỉnh theo nhu cầu cụ thể của đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, với các mục tiêu được đặt ra theo nguyên tắc SMART và có thể điều chỉnh theo thời gian khi nhu cầu của nhân viên thay đổi.

Hiểu nhu cầu, giá trị và chiến lược của tổ chức

Bước đầu tiên để xây dựng chiến lược L&D là xem xét những gì tổ chức hiện đang cần. Hãy xem xét mục tiêu của doanh nghiệp là gì. Đánh giá các kỹ năng của đội ngũ nhân viên và tìm kiếm những lỗ hổng còn tồn tại. Hãy tìm cách củng cố những giá trị quan trọng nhất đối với doanh nghiệp. Phân tích cẩn thận trong bước đầu tiên này có thể giúp bộ phận L&D tập trung vào những sáng kiến Learning & Development nào sẽ có tác động lớn nhất đến thời gian và ngân sách mà tổ chức sẽ đầu tư vào chúng.

Đặt mục tiêu cho kế hoạch L&D

Doanh nghiệp muốn chiến lược L&D của mình đạt được kết quả gì? Thành công sẽ như thế nào sau khi triển khai L&D? Đảm bảo mục tiêu tuân thủ theo nguyên tắc SMART: cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.

Thiết kế tài liệu và phương pháp L&D phù hợp

Giai đoạn tiếp theo trong việc thúc đẩy học tập và phát triển là quyết định cách tổ chức cung cấp đào tạo. Doanh nghiệp sẽ sử dụng những phương pháp giảng dạy và hoạt động học tập nào? Cần những vật liệu và nguồn lực nào? Sử dụng nhà cung cấp đào tạo bên ngoài hay thực hiện tất cả L&D nội bộ? Các khóa học sẽ lấy giảng viên hay học viên làm trung tâm? Đào tạo hiệu quả thường bao gồm sự kết hợp của các phương pháp học tập.

Xác định những gì và làm thế nào để học tập & phát triển

Ở bước này, tổ chức sẽ tìm hiểu nội dung gì và họ sẽ tương tác với nội dung đó như thế nào? Điều này có thể bao gồm việc tạo tài liệu hoặc chọn tài liệu được biên soạn từ trước. Song đó, hãy tạo hồ sơ người học cho các vị trí nhân viên khác nhau để giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách nhân viên muốn được cung cấp thông tin. Ví dụ về phương pháp học tập bao gồm các bài giảng, hội thảo, nghiên cứu, trò chơi và huấn luyện.

Đo lường tiến độ và thu thập phản hồi

Sau mỗi buổi học, hãy đánh giá kết quả và so sánh chúng với mục tiêu đặt ra ban đầu. Xác định những gì đã làm tốt và những gì cần cải thiện cho buổi học tiếp theo. Sau bước này, doanh nghiệp sẽ quay lại bước một và đánh giá lại nhân viên của mình để tìm kiếm các cơ hội học tập và phát triển tiếp theo.

Phân biệt bộ phận L&D và Nhân sự

L&D (Learning & Development) và Nhân sự (Human Resources) là hai bộ phận quan trọng trong một tổ chức, tuy nhiên có những điểm khác biệt về chức năng và nhiệm vụ:

Những thách thức về L&D

Mặc dù L&D rất quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp nhưng bản thân quá trình này không phải là không có những thách thức:

Đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng

L&D phải thích ứng và hoạt động hiệu quả bất kể đối tượng nào. Ví dụ: nó yêu cầu cung cấp nội dung áp dụng cho các nhóm đa thế hệ, bao gồm những nhân viên thuộc thế hệ gen Y, gen Z hiểu biết về kỹ thuật hơn, những nhân viên thiếu kinh nghiệm cho đến những nhân viên lớn tuổi hơn, truyền thống hơn. Trải nghiệm có thể bị mắc kẹt khi làm mọi việc theo một cách nhất định hoặc tuyến tính. Nhân viên L&D phải điều chỉnh các khóa đào tạo để giúp cả hai phát triển những kỹ năng mà họ còn thiếu.

Đọc thêm: DEI là gì? Ứng dụng DE&I trong văn hóa doanh nghiệp

Kỹ năng mềm

Dạy các kỹ năng cứng cụ thể liên quan đến một vai trò sẽ dễ quản lý hơn việc giúp nhân viên phát triển các kỹ năng mềm cần thiết để cộng tác và nâng cao môi trường làm việc hiện đại. Do đó, đây có thể là một thách thức to lớn đối với việc triển khai các chiến lược L&D.

Mô hình làm việc kết hợp

Sự gia tăng của các mô hình làm việc kết hợp và việc nhân viên phân chia thời gian giữa văn phòng và làm việc tại nhà đã tạo ra những thách thức mới cho việc thực hiện L&D. Các chương trình đào tạo đã phải đối mặt với tình trạng lực lượng lao động bị phân mảnh, phụ thuộc nhiều hơn vào học tập trực tuyến và tìm cách tiếp tục thúc đẩy học tập hợp tác.

Tạo sự gắn kết

Một trong những khía cạnh thách thức nhất của đào tạo và phát triển là tạo ra sự gắn kết cần thiết để nhân viên rời khỏi buổi học sau khi học được điều gì đó. Mức độ tương tác phụ thuộc vào nội dung và cách thức truyền tải, bao gồm cả phong cách và kỹ năng của giảng viên hoặc người hướng dẫn.

Đo lường hiệu quả

Người học tham gia thường có nghĩa là chương trình L&D có hiệu quả, nhưng làm cách nào để đo lường hiệu quả tổng thể của các khóa đào tạo? Các tổ chức cần phát triển các thước đo học tập có ý nghĩa để theo dõi việc chuyển giao kiến ​​thức và cách áp dụng kiến ​​thức đó tại nơi làm việc.

Những người lãnh đạo bộ phận L&D cần cách mạng hóa cách tiếp cận bằng cách tạo ra một chiến lược L&D phù hợp với chiến lược kinh doanh cũng như xác định và tạo điều kiện cho các năng lực cần thiết để đạt được thành công. Cách tiếp cận này sẽ mang lại những chương trình giảng dạy hiệu quả sử dụng mọi phương pháp và công nghệ học tập phù hợp, sẵn có. Các công ty hiệu quả nhất sẽ đầu tư vào các chương trình L&D đổi mới, duy trì tính linh hoạt, đồng thời xây dựng nguồn nhân lực cần thiết để làm chủ thời đại kỹ thuật số.